论“互联网 +”时代高职院校人力资源管理创新

张雪华

北京农业职业学院，北京 102442

摘要：“互联网+”背景下，人力资源管理模式发生很大转变。不管是在组织结构上还是方法等多方面，传统人力资源管理都显露出很多问题。鉴于此，论文对高职院校人力资源管理问题进行分析，并提出改革创新的有效策略。

Abstract: Under the background of “Internet +”, great changes have taken place in the mode of human resource management. There are many problems in traditional human resources management, no matter in terms of organizational structure or methods. In view of this, this paper analyses the human resources management problems in higher vocational colleges and puts forward effective strategies for reform and innovation.

关键词：高职院校；人力资源；资源管理；管理创新

张雪华

北京农业职业学院北京 102442

摘要：“互联网+”背景下人力资源管理模式发生很大转变，不管是在组织结构上还是方法等多方面，传统人力资源管理都显露出很多问题。鉴于此，文章对高职院校人力资源管理问题进行分析，并提出改革创新的有效策略。

关键词：高职院校；人力资源；资源管理；管理创新

Keywords: higher vocational colleges; human resources; resource management; management innovation

1 引言

党的十九大明确提出新时期应该优先发展教育事业，推动高等教育实现内涵式发展的目标，为我国人才培养工作的深入推进创造良好的条件。因此高校作为人才培养重要基地，要想全面提高高职院校的人才培养效果，就要针对高职院校发展情况全面推进人才培养新机制的创新，争取能实现对人力资源的优化利用，彰显人力资源的价值服务我国高校人才培养工作的优化开展，为助力高校实现内涵式发展的目标奠定基础。

2 “互联网+”时代高职人力资源管理创新方向

首先，人力资源管理模式由单一控制走向多元协作。互联网的广泛应用对传统的人力资源管理模式产生了影响，由单一控制型的人力资源管理模式向着多元化协作模式进行转变，人力资源管理工作中包含了员工的业务能力、文化程度以及价值需求等，利用互联网平台，工作人员的自我价值、创造性思维、对业务创新的理念以及对高校的认同感都可以得到升华。高校人力资源管理要从高校的整体方面掌握和管理员工的基本情况，要增加员工的参与性，让员工能够成为人力资源管理的合作人，从细节层面出发，对员工的自我价值和发展前景做出评测，“互联网+”时代下的特殊性的招聘推介、薪资待遇以及员工的培训随之产生，形成具有差异化、多样化的高校形象。其次，重视员工的价值体现。“互联网+”时代背景下，对人力资源管理工作中的信息的传播方式，以及高校内部员工关系的管理模式造成了影响，新型高校人力资源管理重视员工的创造性思维的开发，以及实现目标的组织氛围，高校人力资源管理部门为高校员工的岗位进行科学化的设置，采取理论型与实践型相结合的培训体系，人力资源管理者要充分发掘员工所擅长的领域，为其创设供其发展进步的工作环境氛围，使员工能够感受到自我价值的体现，有助于高校员工自我荣誉感的提升，以及高校员工荣誉感的增强。现阶段的高校员工趋于年轻化，其有利于信息的便捷、有效、快速的传播，高校员工在轻松活跃的工作氛围中工作，有利于员工自我价值的提升。在高校进行人力资源管理的过程中，要以员工为主体，将数据的分析数值作为决议的基础，并且对数据进行科学化的分析研究，将员工个人的需求和整体的需求进行发掘并整合，对员工进行细致化、精细化的人力资源管理，重视员工的价值体现。

3 “互联网+”和大数据时代高职院校人力资源管理改革存在的问题

3.1 少数教职人员的思想观念偏离当前时代发展

高职院校普遍为公办院校，教职人员大多具有编制的系统内人员身份，其中一部分人员受到“平均主义”思想的束缚，无法有效融入到当前时代的发展进程之中，已经习惯了现状。部分年纪较高的教职人员对于改革工作的投入热情明显不高，认为事业单位只要能够提高各种福利和工资的发放就行，固步自封的工作状态较为普遍。部分高职院校的教职人员甚至觉得人力资源系统在经受改革之后，各种考核记录以及评测记录的录入工作会越发增多，致使其工作量大幅增加，工作不如以前轻松，思想观念明显落后于当前的时代发展，这是当前影响高职院校人力资源管理工作改革的阻碍之一^[1]。

3.2 岗位绩效考核指标的量化程度不高，考核多流于形式

在当前的高校人力资源管理中，岗位绩效考核是以考察教职人员德、能、勤、绩、廉等情况为主，岗位考核指标以定性为主，量化程度不高，考核指标也没有细化，对教职人员岗位职责的完成情况缺乏实质性的考核。很多高校的现有考核体系，考核结果往往难以真实反映教职人员工作任务的完成情况，考核结果的客观性、公正性不强，人际关系好的通常得分较高，人际关系差的考核结果一般，而且对于考核不达标的教职人员，往往也难以实行末位淘汰或是岗位调整、解职等措施，绩效考核的效能不能充分发挥，实质性的约束力不强，难以调动教职人员的积极性。

3.3 人力资源管理范围不全

科技创新驱动之下，学科之间的渗透不断加强，学科加速更替使得研发周期缩短，这需要高校教师进行知识技术研发的过程当中进行跨学科合作。为了能够真正做到这一点，应进一步扩大人力资源管理的范围，使之能够对教师科研方面予以合理的管控，为更好的展开科研工作创造条件。但立足于现实层面，对现阶段高校人力资源管理实施情况加以分析，不能发现个别学校之中人力资源管理并没有对教师学科交叉研究予以支持和管控，这在一定程度上阻碍了高校科研发展，更影响了高校教育教学水平的提高^[2]。

4 “互联网+”和大数据时代高职校人力资源管理改革的策略

4.1 逐渐改变教职人员的思想观念

国家对事业单位的改革力度正在不断加大，取消编制和事业单位高校化的步伐正在不断推进，这就要求高职院校的教职人员做好充足的思想准备。在“互联网+”技术以及大数据时代的引领之下，高职院校对于人力资源管理工作方面开展的改革必须足够重视，不论是年轻职工或是老职工都应不断地加强对于相关技术信息的认识，逐渐改变自身的思想观念，杜绝“平均主义”思想的出现。只有思想改变，才能有效贴合当前的时代发展，有效推进人力资源管理工作的改革创新。

4.2 建立以“人”为中心的管理理念，激发人才的创新积极性

在创新驱动发展战略下，高职院校要构建一流大学，就必须要构建高素质的师资队伍，强化人才在高职院校的引领作用。在互联网环境下高职院校人才的发展空间将更加广阔，尤其是近些年国家出台的诸多针对高校人才的政策，为高职院校的人才发展提供了广阔空间，实现教学与生产相融合，应坚持教育教学规律，遵循人才成长规律，将生产过程进行教学化处理，使生产活动转变为教学活动，将生产性任务转变为学习型任务。

4.3 建设用于支撑人力资源管理的数据服务中心

为了有效地应用大数据技术，高职院校就必须建立属于自己的数据中心，为人力资源管理的改革工作提供数据保障。大数据服务中心应该包含的项目为：教职人员的基本信息（年龄、性别、学历、姓名、学位、经历、家庭成员）、任免、职务晋升、出勤情况、职称晋升、出差、休假、考察、月年度考核、训练、教学课时、教学反馈、实习指导、科研、教研、成果、校内外兼职和工资情况等等。此类数据可以供人力资源管理部门随时调用分析。与此同时，由于这些数据大多涉及到教职人员的个人隐私，学校在建设完整的大数据服务中心时，还要全方位地强化对数据中心安全性的管理，对其做加密处理，创立足够严格的账号申请制度。对于账号使用人做严格的保密教育，以保证数据中心的信息内容足够安全。

4.4 完善科研管理制度

为了能够有效落实创新驱动发展战略，促进高校持续健康的发展，在强化人力资源管理之际，还应当注意构建完善的科研管理制度，使之能够有效的约束和规范科研管理，保证其在高校之中充分发挥作用既强化院系之间的交流与合作，更加科学合理的培训参与学术研究的教师，与此同时制定完善的可行的学术评价体系，更加公平合理的考核教师，进而不断弥补教师的不足。正确认识到教师在科研工作之中存在的问题，并以此为准来科学合理的制定科研管理制度，从而真正提高科研管理的有效性，适用性及可行性。除此之外，积极探索政策环境的创新，营造良好的学术氛围，优化科研环境的创新，为教师提供自由探索的空间，推进教育环境的创新，构筑积极向上、和谐融洽的学校教育氛围，为人力资源管理工作的开展创造便利。

5 结语

“互联网+”以及大数据技术正在不断发展和完善，要正确应用这两项技术，将其作为基础，不断深化高职院校人力资源管理工作的改革，使其有效贴合当前的时代发展。通过科学的技术手段与管理对策，人力资源管理的信息化、网络化水平将会不断提升。

【参考文献】

[1]吕际云.大数据时代下的高校人力资源管理创新探索[J].创新创业理论研究与实践，2018，1(14):96-97.

[2]张琼.大数据时代高职院校人力资源管理变革的思考[J].经贸实践，2017(22):209.

[3]王继昌，马鸿雁.互联网时代下的高职院校人力资源管理发展路径[J].中国市场，2017(3):245-246.