劳动关系认定的法律问题研究
石河子大学 新疆石河子 832003
摘要:劳动关系认定的法律问题是一直来我国劳动法学界、立法部门乃至实务部门反复讨论的一个问题，也是劳动法律适用与劳动司法的一个带有基础性和全局性的问题。在现有劳动法律制度仍然没有对劳动关系予以明确界定、理论界与实务部门持有不同看法的背景下，劳动立法遭遇选择性施行成为一个普遍性问题。究竟如何界定劳动关系，已成为我国劳动立法改革发展面临的一项紧迫任务。
关键词：劳动关系；雇佣关系；用工制度
一、现阶段劳动关系内涵已经发生了巨大地改变
在劳动法初定成型时，劳动关系主要指单位和职工之间的关系。就单位来看，企业都是清一色的国有企业。经过多年改革发展，单位概念已经发生巨变，包括国有企业、私营企业、三资企业、个体经济组织、民办非企业单位等。问题是，随着我国劳动用工日益多元化，传统观念中规范性用人单位的范围不断缩小，而非正规性用人组织不断增多，且后者有相当部分尚未进入劳动法调整范畴。就职工来看，从上个世纪90年代中期的国有企业职工都有固定工身份，而现在以劳动合同为载体的非固定工越来越多。可以说，劳动力市场的逐步形成对我国劳动关系产生了重要影响。比如，尽管国有企业推行全员劳动合同制度，但在“老人老办法、新人新办法”规则下，一个企业中两种甚至更多种劳动用工制度普遍存在，国有企业中有关系无劳动与大量农民工等有劳动无关系的现象并存。又比如，原本企业是一个大家庭，且工人是主人翁，企业领导是公仆，是为大家服务的，可是企业一改制，领导便成为了老板，受到经济上裁减的首先是以前作具有主人翁身份的工人。从某种意义上讲，劳动关系变化是一种利益格局的调整。在该利益格局调整中，利益摩擦、矛盾和冲突往往是难以避免的，关于利益格局双方的平等，关键是要依法对各种新的用工关系予以确认，基于公平正义原则对利益协调和补偿，建立健全新的劳动关系利益协调机制。
二、现阶段劳动关系呈现出三个突出特点
劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动关系存在与否，是一个事实问题，需要相应的事实和证据加以证明。《劳动合同法》第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。据此说明，劳动合同,是证明劳动者与用人单位存在劳动关系的有效证据。依照民事证据规则，按照谁主张谁举证的原则，原告李华认为其与被告之间存在劳动关系，就应当举出自己与被告之间的书面劳动合同，但根据本院查明的事实，原被告之间根本没有签订书面劳动合同。因而，从形式上看，原被告之间不存在劳动关系。同时，《劳动合同法》第七条规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”这表明建立劳动关系，不仅要符合形式要件，更要符合实质要件，即用人单位对劳动者有实际用工行为。一般认为，实质要件更为重要。只要用人单位对劳动者有实际用工行为，即便双方没有签订书面劳动合同，亦可认定双方具有劳动关系。这里所谓“实际用工行为”，是指劳动者成为用人单位的成员，受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。且“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”随着我国劳动用工制度改革不断深化，传统劳动关系内涵与概念也在发生巨变的同时，呈现出若干新与以往不同的特点。如何更加准确地理解并把握新时期劳动关系的新特点，不仅是关乎于认定劳动关系的现实背景，也是形成劳动关系认定的根本动因。总而言之，我国现阶段劳动关系有以下三个较为突出的特点:一是劳动力配置方式转型中“沮丧劳动者”的保护问题。比如，劳动用工市场化转型释放的大量企业冗余人员在向市场就业的转移中，面临日益激烈的竞争压力，尤其是低素质劳动力过剩使普通劳动者的弱势地位更加突出，还有尚未加入工会的劳动者在市场法则面前的不利地位非常明显。为降低成本，一些企业以各种潜规则公开抵制劳动法规，使劳动者的合法权益屡受侵害。二是劳动用工多元化中各种用工关系的确认问题。比如，劳动者单位从业不断弱化，单位人向社会人、固定人向流动人、正规就业向非正规就业转变力度不断加大，劳动力流动速度加快、领域加宽、层次加深，社区化、小型化、灵活就业、非正规就业、自我就业等比重日益增大，就业形态多样化，带来就业关系多样化。如何依法确认各种就业关系，成为劳动关系认定的又一个重要背景与现实动因。三是劳动用工市场化中经济利益冲击与防范问题。比如，市场化用工使计划经济中强调职工爱厂如家、建立职工与企业利益共同体、构筑企业是职工成长的摇篮及感情归属等很多西方企业没有的优势不断淡化，经济利益成为劳动用工的核心纽带。如果不及时确认现阶段新的劳动用工关系，就可能因损害劳动者劳动经济利益而诱发诸多不和谐、不稳定因素。
三、现阶段劳动关系面临三个显著性缺陷
上述三个方面的突出特点，说明市场化劳动用工背景下我国劳动关系构架尚不完善，存在着明显的缺陷。把握现阶段劳动关系面临的若干缺陷，是科学发展我国劳动用工制度必须回答的理论和实践课题。这些缺陷可归结为以下三个主要方面:首先，劳动者对于自身在工厂中主人翁的地位感受不深。实际上，市场化的劳动关系本就是一种互利共赢的制度安排，导致劳动者对工厂中主人翁地位感受不深的其中的主要原因在于，在不同劳动的用工中那些非正规、传统的劳动部门以及临时性的用工领域中的劳动关系并未得到理性地确认，从而导致劳动者权利亏损还比较普遍，以前那种主人翁地位不断受到挑战。其次，劳动者对劳动发展成果感受不深。市场化劳动关系把劳动和资本等要素同时作为创造社会财富的重要因素，把其对经济社会发展的贡献作为社会分配的重要依据，劳动与资本本应共享发展成果。关键问题是，相当一部分劳动者对共享发展成果感受不深，尤其是那些处于灵活就业、非正规就业领域中的劳动者对共享发展成果感受更不明显。如何依法确认这些突出领域的劳动用工关系，依法维护劳动者的合法权益，成为一个紧迫的问题。最后，劳动者对法律保护感受不深。市场化劳动关系是法律化、契约化和制度化的产物，其要义在于劳资双方的合法权益皆纳入公平、正义的法制轨道。目前面临的主要问题是，很多劳动者对法律保护感受不深。现如今，普遍流行的社会潜规则公然抵制劳动法律法规。例如，互联网公司的“996”工作制，即一个星期工作六天，早上9点上班，晚上9点下班，中午和傍晚休息一小时，总计工作时间在10个小时之上的严重违反劳动法的延长法定工作制度。这说明现阶段劳动关系在调整和改变资本原始积累阶段的社会潜规则上还存在重大体制性缺陷。针对上述劳动关系的三个显著缺陷，首要解决的是劳动关系的认定问题。
目前在对劳动关系认定的认识上，无论是现有法律制度设计，还是理论问题研究，以至于扩展到司法实践活动，各方面对与劳动关系的认定几乎达成了惊人一致的默契。要么就是从若干具体个案入手，归纳出劳动关系认定的标准; 要么从劳动关系主体切入，通过界定用人单位和劳动者来归结劳动关系认定的适用标准; 或者引用国家层面有关规定来界定劳动关系。问题是，劳动关系始终是伴随着我国劳动用工制度改革而发展的，必须置身于我国劳动用工制度改革的宏大背景中，才能获得对其最充分的解读。然而在实际情况上，基于个案或从主体视角来对劳动关系进行分析，在日益灵活多元化的劳动用工背景下，几乎不可能提炼出具有普适意义的认定标准，更不可能对劳动关系进行动态观察和把握。因为主体变化及用工关系转换已成为现代劳动力市场的一种常态，静态的身份界定实在难以洞察变化发展中劳动关系的真正内涵。因此，劳动关系认定首先要解决一个核心性问题，劳动关系认定的价值指向为何? 如果不仔细思考这个问题，所谓劳动关系的认定也无法对实践做出有效的回应。
四、劳动关系认定问题的价值指向
具体而言，我国劳动关系认定的价值指向应主要涵盖以下三个方面:第一，适应日益弹性化劳动用工需要，促进劳动用工制度改革发展。主要原因是: 一方面，劳动关系认定实际上是一个如何看待劳动法调整对象的问题。一种具体劳动用工关系一旦认定为劳动关系，就意味着受劳动法调整。另一方面，我国劳动用工制度改革的基本走向是市场化，从20世纪80年代开始，劳动用工制度改革不仅打响了我国劳动用工制度从固定工模式向合同工模式改革的“第一枪”，后来劳动法的出台不断积累改革经验，核心是在劳动用工制度改革中，哪些用工关系受劳动法调整，哪些不是，必须有一个相对明确清晰的分界线。我国劳动关系的认定主要还是基于特定的劳动用工制度改革而逐渐从国家主义劳动关系向市场主义劳动关系不断转型的。换句话说，相比较于西方雇佣关系独立主要是基于倾斜保护需要而言，我国劳动关系的认定基本上没有独立的空间及余地，主要是伴随着我国劳动用工制度的改革需要而不断发生改变的。从该种意义上讲，我国劳动关系认定不但要坚持近现代劳动法独立之品格即倾斜保护的普适国际化，还要坚持我国劳动用工制度改革服务的具体国情化。与此同时，劳动关系认定要适应劳动用工制度改革发展的整体要求。不仅要紧跟劳动用工制度改革发展需要，也要引领劳动用工制度改革，对改革中那些已经市场化但尚未纳入劳动法调整或者是否纳入劳动法调整尚不明确的用工关系，适时纳入劳动关系范畴并给予劳动法之保护，使其尽快脱离法律调整与保护的模棱两可之尴尬境地。第二，要为改革留有空间和余地。综观中外，受国家干预及调整能力限制、观念认识、理论准备、制度建设等方面的影响，雇佣关系社会化必然有一个渐进过程。因此，劳动关系认定又不能完全与劳动用工制度改革同步或者重叠，必须为后者及我国经济社会发展留有空间和余地。第三，要保持劳动关系认定应有的独立性，秉持倾斜保护的价值理念。从法律调整与反映社会关系的基本要求来看，劳动关系认定除了要遵循法律反映社会诉求的基本规律外，还必须秉持社会法特殊的价值理念与独立品格，与劳动用工制度的改革保持必要的距离与联系，核心是劳动关系认定除了外化为经济社会改革发展服务外，还应当内化为其基本理论的建构与劳动法独立科学发展提供必要的概念准备与理论支撑。因为在整个劳动法理论体系与制度建构中，劳动关系的内省与认定始终是一个带有基础性和全局性的问题。秉承倾斜保护价值理念，坚守劳工权利保障“底线”的主要原因是: 劳动关系首前提是一个关系范畴，劳动关系地认定必须先进行利益格局关系的调整，即一旦出现某种具体用工被纳入劳动关系，就意味着首先要确保劳动者的基本劳动权利，并要正确处理劳资双方合法权益的合理分配，尤其是认真对待劳动者的合法权益。同时，雇佣关系独立于民法而由劳动法调整的根本动因，即倾斜保护又为劳动关系认定在价值取向上提供了最好的注脚。因此，劳动关系认定除了要服务于我国劳动用工制度改革发展并促进就业外，还应当秉持倾斜保护的价值理念，坚守住劳动者权利保护的“底线”。
参考文献：
1.谢增毅：《我国劳动关系法律调整模式的转变》，载于《中国社会科学》2017年第2期。
2.田思路：《劳动关系非典型化的演变及法律回应》，载于《法学》2017年第6期。
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