事业单位人力资源管理中薪酬管理的探讨
王军勇
盐城市大丰区医疗保险基金管理中心 江苏省盐城市大丰区 224100
摘要：随着我国市场经济体制的变革，事业单位人力资源管理中薪酬管理的体制也在不断改革。截至目前，事业单位人力资源管理中薪酬管理还存在激励效果不佳、市场化程度不高等诸多问题，本文针对事业单位中薪酬管理存在的问题展开分析，并提出改进措施。
关键词：事业单位；人力资源管理；薪酬管理
一、事业单位人力资源管理中薪酬管理的现状和不足
（一）薪酬调整机制不够灵活
为适应市场体制的变革，保持事业单位的活力和稳定发展，事业单位在不断地进行体制变革和转型升级，事业单位内部很多方面都发生了变化。其中，事业单位人力资源管理中的薪酬管理也受到一定的影响，包括薪酬体系和相关机制都会发生变更。随着事业单位结构和功能的不断变化，单位内部的薪酬管理机制也应具备随时调整的特点。但是在实际的人力资源薪酬管理中，大部分事业单位存在薪酬分配不合理的现象，例如事业单位内部忽视员工工作业绩，过分追求论资排辈的分配方式。这些守旧的落后观念会拉低人资管理的职能，降低事业单位的运行效率。
（二）市场化程度有待加强
事业单位的运行大多不以经济收入为目标，所以在实际的发展运行中与市场经济脱节严重。在人才招聘中一般是以统一规定的考核方法选拔优秀人才，这些被选入的人才大多具备足够的应试能力，但其综合能力却不一定符合单位的需要。另外，事业单位中负责薪酬分配管理的人员对市场人才薪酬的了解存在不足，在不同工作薪酬的分配上容易出现纰漏，如简单工作岗位薪酬高于市场价格，复杂、高新技术工作岗位的薪酬却远低于市场标准。这种简单粗放的薪酬管理方式不仅会导致优秀人才的流失，而且会加速事业单位与市场经济的脱节，十分不利于事业单位的长久发展。
（三）薪酬体系与绩效考核相脱离
现阶段我国很多的事业单位薪酬福利构成为岗位工资、津贴补贴、薪级工资等，其中员工的收入基本都是按照国家标准执行，可调节的空间十分有限。这种工资结构构成决定了员工工作积极性不高，因为即便再努力也不会有额外奖赏，大部分员工的工资基本处于同一水平。而解决这个问题的有效手段就是对员工实施绩效考核，并将员工的工作业绩计入绩效工资中。但是在事业单位实际的薪酬管理中，薪酬管理人员很少会认真、科学分析员工的工作岗位和职位的真正价值和区别，导致绩效考核很难落实，一些奖励性工资也是以工资发放总额一起发放，无法发挥其激励效应。
（四）激励效果不够突显
计划经济时期事业单位的薪酬管理是收入分配制度，而新时期事业单位管理理念在不断更新，现代化的人力资源薪酬管理应将激励政策运用到单位的实际运行过程中。事业单位的薪酬福利不应只是单纯的货币激励，员工自身能力的提升以及精神激励是更高层次和更持久的嘉勉。但是，就当前事业单位的人力资源激励制度来看，虽然普遍随事业单位的革新而开始改进和完善，但其薪酬分配的方式仍过于单一，无法创造内外部的良好竞争环境，员工的工作热情不易调动。另外，一些事业单位缺少必要的员工培训和技能教育，导致其自身素质徘徊不前，从而削弱了员工精神激励的效果。
二、事业单位人力资源管理中薪酬管理的改进措施
（一）制定合理灵活的薪酬管理体系
事业单位在不断地变革，而人力资源管理中薪酬管理人员需要转变薪酬管理理念，强化自身的人力资源管理职能。首先，事业单位人力资源管理人员应做好市场调查，并针对调查数据深入分析，同时结合事业单位实际的发展状况和需求制定出一套科学合理、公正公平的薪酬体系。事业单位的薪酬改革必然需要灵活的薪酬设计来推动，薪酬的结构组成以及支付方式都可以提高事业单位工资和绩效的使用价值，并且能够留住和吸引更多的优秀人才，提高事业单位的综合竞争力。
（二）加强事业单位与市场经济的联系
在加强薪酬管理与市场经济联系的过程中，事业单位可参考一些收益性的经营企业。如借鉴同行业同等职位的职工工资或价格设置员工薪酬，对同级别同岗位的职工，不可低于市场价格，也不应远高于市场价格。为提高事业单位的业务能力，在人才招聘的过程中，不应只通过统一的应试考试作为标准，适当借鉴和引入市场人才招聘的一些相关内容，对员工的业务能力及综合能力进行全面考核，强化事业单位与市场经济之间的联系，对引入人才的薪酬分配上也应注重市场经济。只有紧密联系市场经济，才能够保障事业单位薪酬管理公平、竞争的内外部环境，才能够明确事业单位的发展目标。
（三）增进绩效管理与薪酬体系的融合
现代企业人力资源管理的趋势是将绩效与薪酬紧密结合，所以，事业单位想要保持高效的运行效果，也必须建立起科学完善的人力资源绩效考核体系，以此来客观评价职工的实际工作效果，并给予针对性的奖赏和惩罚。在薪酬体系的构建中，需要对员工的工作内容和本质进行全面的职位评价，从员工的贡献值考虑其职工工资，并且制度的建立必须最大程度地维护每一位员工的合理权益，确保薪酬分配内部的公平性和外部的竞争性。其次，加强薪酬管理与绩效体系的融合，在员工管理中应制定绩效计划，明确绩效考核指标，并针对员工的工作状况及时反馈和评价。
（四）建立薪酬增长机制和激励体系
员工的工作热情来源于对工作本身的热爱和职位本身的激励作用，只有有期待、有目标、有发展空间的工作才能够激发员工的干劲。所以，事业单位的薪酬管理首先应制定短期的薪酬奖励以及激励政策，如对技术型人员和高能力人员实施岗位调整机会以及奖金发放制度，换言之，对单位内所有岗位员工的薪酬发放应与其为单位所提供的贡献值挂钩，贡献价值越大，所收货的薪酬和待遇就越高，以此鼓舞员工发挥自身的最大潜能。另外，适时调整员工的薪酬水平，保证事业单位发展与市场经济相协调，可以更好地挖掘员工的潜力。
三、结语
总而言之，事业单位人力资源管理中薪酬管理是员工工作积极性、创造性以及相关性贡献的直接影响因素。在竞争激烈的市场经济环境下，事业单位必须不断完善和更新薪酬管理制度，更新薪酬管理理念，建立科学的绩效考核制度，整体促进事业单位的市场化进程，提升事业单位的综合竞争力。
参考文献：
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[2]章丽清.探析事业单位人力资源薪酬管理[J].人才资源开发，2018，10：8-9.
[3]蒋亚.事业单位人力资源管理中薪酬管理的分析[J].中国集体经济，2018，35：138+146.
作者简介：
王军勇，1980年2月，男，江苏盐城，单位盐城市大丰区医疗保险基金管理中心，所在城市江苏省盐城市大丰区，224100，汉，经济师中级，学位无，研究方向人力资源管理
