企业人力资源配置存在的问题及完善策略
贾淑霞
山东省路桥集团有限公司 山东济南 250021
摘要：在社会主义市场经济体制下，现代企业要在激烈的市场竞争中不断提高产品的竞争力和市场占有率，树立企业和知名品牌企业的良好形象，我们必须重视企业人力资源的配置和管理。由于人才是企业中最有价值的资源，人力资源的合理配置可以使人才在企业中发挥自身的能力和作用，为企业创造更高的经济效益。因此，在当前的市场竞争环境下，企业必须对人力资源配置中存在的问题进行深入的分析和研究，积极建立科学合理的现代企业人力资源管理模式，以促进企业的可持续发展。
关键词：人力资源；目的；存在问题；策略
引言
合理的人力资源配置可以有效地发挥员工所长，还能降低企业运营成本，使企业在人力资源方面的投资减少，收益增加。是否可以合理地进行人力资源配置已经成为一个企业是否适应社会发展的必要前提，这关系到企业的科学的可持续发展。现在企业在人力资源配置方面普遍存在一些问题，只有认识问题，解决问题，才能在使企业和员工在发展中达到双赢的状态。
1 企业人力资源配置的目的及意义
企业人力资源的合理配置，即使人力资源与社会生产资料有效结合，充分发挥其生产能力，则人力资源转变成了现实中的劳动生产力，从而为企业和社会创造出更加巨大的经济效益和财富。因此通过合理的人力资源配置，可起到以下几种积极的目的：（1）企业组织内部的人际关系和工作关系得到有序调整；（2）合理配置企业人力资源可形成组织内部的竞争机制以及对外的竞争力；（3）产生两种激励作用，即上行激励和下行激励；（4）使组织内的人力资源结构逐渐合理；（5）最大限度的发挥每个人的才能和潜能，实现人尽其才、才尽其用，防止大材小用等现象。合理有效充分的配置企业人力资源，可通过良好的环境与物质资源的有效结合等使其得到优化配置，从而提高企业和社会经济效益。
2 人力资源配置中存在的问题
2.1 企业人力资源短缺与人力资源浪费并存
我国企业由于受传统计划体制和政策因素的影响，企业内外生存环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相当短缺。另外，由于有的领导者素质不高，在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智，而是想方设法去卡住人才。使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。
2.2 人力资源结构不合理
我们说所有问题的根源都在于“人”。而一个人才相对优秀的企业，则是保证企业快速发展，帮助他们寻求更多经济效益的关键。但从我国大多数企业的实际情况来看，由于人力资源相对缺乏，导致了高技能人才和管理人员的缺乏，降低了人力资源管理的有效性。企业想要有更好的发展，就必须根据自身的情况来培养人才，在这个指导思想下。我们需要对企业部门员工的各方面情况根据实际情况进行作出调整。
2.3 缺乏科学合理的人力资源规划体系
众所周知，一家企业只有给予员工充分的激励机制和广阔的发展空间，才能使员工对公司具备充分的信任，激发员工的积极性和创造力，使员工忠于岗位、乐于奉献。而现实情况是，许多企业并未对员工安排合理的职业生涯发展规划，在员工发展过程中也缺乏相应的奖罚措施。不少企业的员工为公司进行了大量付出后，得不到相应的鼓励，导致其积极性受挫，从而不愿意为企业继续奉献自身的才干。而相对应的，某些懈怠工作、玩忽职守的员工，因企业内部缺乏严格的惩罚措施，使其没有纠正自身错误的意识。这些情况不仅不利于企业整体效益水平和自身竞争力的提高，还可能导致企业的社会口碑低下，吸引不到高水平的人才。
3 新时期企业人力资源管理完善策略
为了在市场潮流中牢牢地占据自身的位置，现有企业必须积极主动地提升自身的综合实力。完善企业的人力资源管理，是企业提升实力的重要途径。如何在新时期切实做好企业的人力资源管理工作，我们从以下几个方面进行解析。
3.1 严把招聘关，选择合适人上才岗。
在现代企业中，人才的学历固然重要，但是与此同时更为重要的却是人与岗位的匹配度，只有选择适宜的人才上岗，才不会造成企业人力资本浪费或者人才闲置现象的发生。因此，在现代企业人力资源配置上首先要严把招聘关，坚决避免“关系户”和“走后门”现象的发生，在招聘的过程中，要秉着公正、公开、公平的原则，制定招聘标准，以此来为企业招聘合适人才，通过对各种招聘方法以及招聘渠道的应用，在合理范围内为企业招聘所需岗位人才。并且在招聘过程中，要对应聘者进行正确的认识和判断，不要关于主观或者受第一印象的影响，导致招聘不合理。例如企业需要招聘一名业务员，企业的招聘标准就不一定非要是硕士或者博士毕业，只要具备做销售的性格特点或者实际经验就可以考虑。
3.2 建立规范而科学的招聘系统和明确而合理的选拔人才的标准招聘质量不仅取决于招聘组织自身，还取决于明确的职位要求、合适的选拔方式和规范的招聘程序。为了让招聘工作更有效率，就要在确定招聘需求、发布招聘信息、合适的评价方法、寻找合适的招聘人、背景调查、告知应聘结果、对招聘工作本身的评估、新进员工的追踪服务等各个步骤上下功夫。在发布信息上，根据不同的职位考虑不同的渠道，学历层次高的人不一定在人才市场上找到，在聘用方式上可以选择多样的人员配置，如混合劳动力、兼职工、临时工、外聘兼职人员等。
选择人才标准要灵活变通，岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学到的话，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰，对职位要求不要追求高学历，要适度量才而行。
3.3 动态优化与配置
通过内、外部招聘手段引进人才进行合理有效配置的同时，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。因此，企业应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。
3.4 完善员工的教育培训体系
如果说前面的几项内容使我们更为重视员工现实价值的评估和保护，而这一个环节就是更加重视员工可持续发展能力的培养。人力资源管理本身也是一项持续性的工作，它需要在一段时间期限内对员工的工作能力和工作绩效做出评价，需要对员工的职业发展做出规划。企业和员工的双赢，不仅仅是体现员工为企业服务的价值，企业同样需要为员工的发展提供有利的环境。只有这样，人才的培养才是持续的，在持续的人才培养过程中，进行科学的教育培训，提升员工的个体素质。进而通过这种个体素质的提高，实现企业整体素质的提升。科学的教育培训首先应当是因材施教的，也就是必须注意到每个员工的个体差异，群体培训的方式固然有效，但是并不能够实现能力的提升。要做好个体的教育培训，就必须采用灵活多样、切实有效的培训方式，尊重个体特征与价值。
结束语
人才兴，企业兴。当今市场的竞争，说到底，是人才的竞争。企业拥有了人才，尤其是高层次人才，就有了市场制胜的筹码。因此，加强人力资源管理，提高人力资源管理水平，进一步挖掘人才潜力，充分激发和调动各类人才的聪明才智和生产经营积极性，是现有企业保持优势、巩固强势、做大做优、持续发展的关键。
参考文献：
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[2].王忠诚.基于胜任力模型的国有企业人力资源管理创新[J].科技管理研究，2010（13）
[3].刘琼芳. 企业人力资源配置存在的问题及管理对策[J]. 企业改革与管理，2016，06：89.
