国有企业人力资源开发存在的问题及对策
神华准格尔能源有限责任公司选煤厂，内蒙古 ·鄂尔多斯 010300
【摘要】社会经济发展下，国有企业面临的竞争也日益激烈。人才作为企业竞争优势的重要组成部分，企业做好人力资源开发和利用工作能够有助于人才价值的挖掘。论文结合国有企业人力资源开发中存在的问题，提出几点措施和建议。 【Absrtact】With the development of social economy, the state-owned enterprises are facing increasingly fierce competition. As an important part of the competitive advantage of an enterprise, enterprises do a good job in the development and utilization of human resources, can help to explore the value of talent. Combining with the problems existing in the development of human resources in state-owned enterprises, this paper puts forward some countermeasures and suggestions.
【关键词】国有企业；人力资源；对策
【Keywords】state-owned enterprises; human resources; countermeasures
1 引言
近年来，国有企业深化改革进程不断推进，但是受传统思维和体制的束缚，人力资源管理模式迟迟不能够创新转型，面临的挑战压力越来越大，对当前国有企业人力资源管理现状进行反思总结，探索人力资源管理转型方向，并提出合理建议，已经成为国有企业改革的重点关注问题。
2 国有企业人力资源开发与管理的内涵意义
国有企业人力资源开发是国有企业在现有的人力资源基础上，依据企业的战略发展目标，经过分析、调查，对人力资源进行重新规划调整，以达到提高人的才能、增强人的积极性的目标。国有企业人力资源管理是指在国有企业中，通过招聘、培训开发、激励等形式对人力资源进行有效运用，使得人力资源能够满足国有企业当前及未来发展的需要，包括人力资源计划、招聘、培训、激励、开发的全过程，人力资源开发是人力资源管理的重要组成部分。有效的人力资源开发与管理，有利于国有企业现代企业制度的建立。在全球化、信息化时代，人力资源是企业最重要的资源，吸收和留住人才、不断提高人才水平和工作积极性，是国有企业生存和发展的基础，是提升国有企业市场竞争力、实现可持续发展的关键所在。
3 国有企业人力资源开发中存在的问题
3.1 人力资源管理观念滞后
国有企业改革的难点在于思想观念的转变。受长期计划经济的影响，国有企业普遍不重视人力资源管理工作，很多企业片面地将人力资源管理同人事管理等同起来，企业人力资源管理工作主要集中在人事记录、考勤管理、组织活动等事务性工作上。在这种观念的影响下，国有企业员工的培训、开发、激励、任用等方面都不尽人意，远远不能满足现代企业人力资源管理工作的要求。
3.2 缺乏有效的激励机制
首先，国有企业经营管理的过程中要面对众多员工，这些员工的个体特征包括心理素质难免存在较大的差异性，基于此，企业在编制内部激励制度时，要全方面考虑到员工的实际发展情况和自身实际需求，才能保障员工积极作用得到充分发挥。可是大部分企业疏忽了这些方面的问题，并没有调查过员工真正想要的是什么，以至于具体实施起来不具备针对性，很难产生明显的效益。其次，还有一部分国有企业制定的激励制度没有充分发挥出其推动企业经营发展的长效作用，严重情况下还有一些企业的激励制度为企业的人力资源管理工作带来了负面影响，降低企业生产经营效率。最后，大部分企业在制定激励制度时通常使用物质激励法，难以全面调动员工的工作积极性，物质激励方法较为单一，有时还会干扰员工作出正确判断，导致干扰了企业和员工的正常发展。
3.3 招聘管理的有效性问题突出
“互联网+”时代，商业环境的变革对企业人力资源招聘实践提出了新的要求，如何提高招聘的有效性是企业必须面对的问题。我国互联网招聘市场成长迅速，招聘更加便捷、方式更加多样，但同时也需要承担一定的风险、面临着新的问题。首先，招聘信息量超载使信息筛选成为一种负担。无论是企业还是求职者都可能面临着成千上万条的同类信息，虽然企业与求职者选择余地较大，但是如何在有限的时间识别这些信息变得较为困难，给招聘和求职带来较大的压力。其次，对招聘测评的公平性要求更高。信息更加公开和透明，企业需要在最短时间内有效测评求职者与企业和岗位的匹配程度，使招聘录用结果让人信服，以保持企业良好的声誉，这对测评内容和方式提出了更高的要求[1]。
3.4 企业对于人力资源培训与开发的态度存在差异
改革开放以来，中国经济逐步与世界接轨，经济保持着平稳快速的发展。我国的一些企业也积极投身于世界舞台，积极与国际市场接轨。尽管如此，中国的企业与国际上的许多优秀企业发展水平相比，仍然有一定的差距，企业的创新活力不够，高端人才也一直处于稀缺状态。如果企业想要在世界经济中占有一席之地，就应该重视科研人员，重视人力资源的培训与开发，这样中国企业才有能力达到国际水平。目前，虽然有一些企业已经意识到人力资源培训与开发的重要性，但在实际开展工作时，人力资源培训与开发只是停留于表面，没有真正发挥出其重要作用。
3.5 没有完备的系统性人力资源管理制度
第一，在企业人员选拔以及任用安排这两方面，依旧坚持“先到先得”的原则，对于企业基层员工而言，需要逐级晋升，晋升周期相对较长，打压了基层企业员工的工作积极性，也不利于国有企业长足发展。第二，一些国企激励机制存在局限性。一般情况下，企业都是本着提高员工工作积极性这一目标设计绩效工资，这也是对部门集体工作状态、坚守岗位职责的一种肯定。但是，部分国企在绩效考核工作上，只考核员工的日常表现，没有把绩效考核和员工为企业的实际贡献程度相结合，失去了绩效考核的实用性，不能清晰呈现出不同岗位工作完成的真实情况，在一定程度上制约了激励机制的作用。
4 国有企业人力资源开发的优化对策
4.1 转变人力资源管理思想
思想决定行动，国有企业只有树立现代企业人力资源管理理念，才能真正将人力资源开发工作做到实处。知识经济时代，人力是企业最宝贵的资源，甚至超过了资金和技术等要素，如果一个企业没有丰富的人力资源储备，很难在激烈的市场竞争中站稳脚跟。国有企业的员工大多是高素质、高学历、高技能的群体。在知识经济时代，国有企业人力资源开发工作显得愈发重要。为此，国有企业要重视人力资源管理工作，成立人力资源管理部门，制定规范的人力资源制度和规范，加强对人力资源的规划、招聘、培训、使用、考核、激励等工作，不断提高人力资源管理水平，为企业发展提供源源不断的人力和智力支持。同时，国有企业要本着“以人为本”的原则，尊重和爱护每一位员工，落实职工代表大会制度，在企业发展战略和政策的制定上要充分征求广大员工的建议，激发员工的主人公意识，促进国有企业长远健康发展。
4.2 制定合理的激励机制标准
国有企业要不断加深对于激励制度的理论认知，充分结合企业自身实际经济水平、发展情况，全面剖析员工的心理需求，保障制定的经营管理激励制度具备较强的科学性、合理性，依托于自身以及需求的标准才有利于实现激励机制的重要作用。针对企业管理人员来说，其在制定相关制度的过程中，还要重视企业和员工的利益问题，确保任一方合法利益都不受侵害，同时，把激励制度的最大能效发挥出来，保障企业盈利、员工更好生活，二者实现统一协调发展。单纯的物质激励已经不再适用于现在的企业经营管理工作，可以将激励机制的内容丰富到精神领域的激励。例如，对于家庭状况较好且业绩不错的员工，企业可以为其提供旅游休假的机会；对于技术员工，工作比较繁重，在实施物质奖励的基础上还可以为其提供单独休假的奖励等。
4.3 重视APP招聘平台的使用
企业招聘从最原始的纸媒广告、现场招聘会到传统互联网时代的网站招聘，到如今“互联网+”时代的平台招聘，发生了根本性的变化。目前，在“互联网+”环境下，企业能应用大数据技术对潜在求职者的趋势及规律进行描述，以此判断求职者与空缺岗位的匹配程度，不仅有利于提高企业招聘的有效性，亦能充分发挥企业人力资源管理的效能。各种APP招聘平台的出现使人们可以随时随地捕捉各种信息，并及时处理接受的信息，从而完成生活、学习及工作任务。微信平台便捷、灵活及功能强大的属性使其成为“互联网+”时代移动社交择业平台的重要形式。各类组织均可以通过微信平台、公众号、各类微信群及朋友圈发布招聘信息，求职者可以及时看到各类招聘信息，并进行选择。而非求职者看到信息后则可以转发给任何对此信息感兴趣或者有需求的人，使这些求职信息投放的准确性提升。同时，求职者也可以将自己的求职意向在各类微信平台、公众号、微信群及朋友圈发布，从而得到被推荐的机会或者被有需求的企业关注。微信招聘形式已经成为“互联网+”时代各类组织招聘的主要形式，国有企业人力资源管理部门应重视这种招聘形式的使用,从而更好地适应外部技术环境的变化。
4.4 树立正确的培训观念
企业的人力资源培训与开发理念不够科学合理，会直接影响人力资源培训与开发的效果，所以企业应该树立正确的培训观念。把这种观念融入企业文化内涵中，与企业的文化相结合，这样才能产生根深蒂固的效果；还需要坚持以人为本的理念，在企业管理中，不仅要重视企业生产经营的管理，还要重视对人的管理；加强企业理念教育，定期给员工开展一些有关人力资源培训与开发的课程，使企业员工对理论知识有充分的了解；除此之外，还要重视员工本身的职业规划，要把员工对职业规划的意愿与企业的发展目标结合起来，这样才能促进企业实现可持续发展。
4.5 外引内育，建设与公司发展相适应的优秀团队
第一，建立企业大学。成立企业大学是云时代的大势所趋，在国内，很多企业都成立了企业大学，目前还没有定式。但是本文中的企业大学不是传统意义组织员工听课的地方，它应该有自己的定位。建立初期的目标是面向差距、紧贴业务、专业学习；远期目标是策略研讨、专业基础和通用能力提升以及文化训导。第二，加强内部人才交流。在整个集团内部形成人才交流机制，以便整合集团的人力资源整体优势，实现人力资源价值的最大化，通过人才队伍的培养、交流、锻炼，打破人才交流的壁垒，为有才华的人才搭建更宽广的舞台，打通员工的职业发展通道，让员工的能力得到充分发挥。第三，人才继任规划。通过对人力资源信息的规划分析，做好中长期的人员接替计划，以保证在合适时间有合适的人选担任合适的岗位。在薪酬的组成上，既不能完全用货币化，也不能过多地用福利和奖励，在注重多种形式的组成，可以包括现金、补贴、补充保险等，这期间要关注市场上的规则，如对“合理避税”也需要给予适当考虑。
4.6 实现企业员工个人职业生涯规划与事业规划相统一
实现企业员工个人职业生涯规划和事业规划相统一的主要思想是：企业员工个人价值高于物质价值，企业集体价值高于员工个人价值，集体合作价值高于个人独行价值。如果想要实现个人职业生涯规划与事业规划相统一，重要的基础是企业员工个人，如果不能充分体现员工的个人能力，不了解员工个人能力怎样发挥作用，不仅不利于国有企业成为一个发展有机体，而且也会使国有企业在很大程度上失去发展活力。曾有学者提出这样一个观点，要想实现对人的研究，需要从人的意愿、心智及其思考方式等方面入手。要想让员工朝着目标努力，一方面需要本人的努力，另一方面也需要对其进行相应激励，只有这样，才能促进员工在事业上成长。企业团队精神与文化是在把握企业员工私人利益、人生理想、个人的喜好的基础上，尽可能提高每一位员工的工作积极性与主动性，激励员工为企业发展发光发热。尤其要注意的是，实现共同价值是实现个人价值的大前提，不能只片面追求个人利益而忽视合作。
4.7 建立科学公正的人才选拔机制
建立科学公正的人才选拔机制，能够有效防止人才流失。国有企业在人才选拔过程中，要营造公平公正的竞争环境，实行竞争上岗，员工的晋升要考虑绩效考核、工作能力水平、工作态度、团队合作等多方面因素，并建立有效的监督机制，保证人才选拔的科学公正，员工付出能够得到相应回报，能够有效地提升员工的工作积极性，促进国有企业的可持续发展。对于国有企业而言，人力资源的开发与管理工作还存在很多问题，需要国有企业管理者突破传统体制和管理模式的束缚，不断提升人力资源开发与管理的水平，重视对人才的吸收和培养，建立与现代企业制度相适应的人力资源开发管理模式，提升国有企业的市场竞争力，保证国有企业的可持续发展。
4.8 创新人力资源管理培训模块
首先，为了创新国有企业人力资源管理模式，应将员工阶段性训练向人才潜力开发功能转变，将传统的主题式培训向企业发展需求导向培训转变；把较为笼统的培训向分层培训转变；把传统的集中有形培训转变为无形培训和远程培训。例如，对于国企而言，可以派遣业务骨干团队到大型现代化的企业集团进行实践培训，让其掌握一定的生产经营活动的实践经验；或是在必要的情况下，聘请国内外金融专家开展知识技能讲座，也可以及时清晰地把握国际金融发展动向；注重专业性人才培训，尤其是外语人才、金融投资理财信息咨询以及资产评估人才等。其次，最大限度地运用系统资源，扩大培训受益面。打造企业培训基地，借助联合办学等方式提高企业各个岗位涉及专业性知识的培训学院教育水平，使其成为真正意义上的中高层企业管理人员以及企业骨干员工的培训基地。让企业骨干员工进行境外培训，使其有效获取西方先进的经验，提高企业骨干员工的忠诚度。定期进行企业员工“业余培训”，主要指企业员工在业余时间进行与其工作相关的课程学习。
5 结语
综上所述，企业的竞争力主要依靠科技创新和人才素质，人才又会进一步影响企业的科研创新能力，所以人力资源管理对于提升一个企业的核心竞争力是至关重要的。人力资源的培训与开发会直接影响企业后期的研发能力，决定着企业制定的长远目标在日后是否能够实现。企业的管理者要重视人力资源培训与开发工作，科学合理地进行培训和开发，提升员工综合素养与业务能力水平，为国有企业发展提供更好的基础保障。
参考文献
[1]马宇飞.国企人力资源开发与管理存在的问题及对策[J].企业改革与管理,2018(11):82+106.
