国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究纪兴
【摘要】国有企业是市场体系的重要组成部分，对我国经济发展有着重要影响，在企业经营中人力资源管理工作对企业各方面的稳定运行具有一定作用，论文对国有企业人力资源管理存在的问题及对策展开探讨。
【Abstract】The state-owned enterprises is an important part of the market system, which has an important influence on the economic development of our country, and the human resource management in the enterprises management plays a certain role in the stable operation of all aspects of the enterprises.
【关键词】国有企业；人力资源；管理问题 【Keywords】state-owned enterprises; human resources; management problem
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A
1 国企人力资源管理工作的重要性
人力资源管理是国企经营管理的基础，是实现企业价值的关键因素。随着国企改革的不断深入以及国内外经济环境的变化，人才在企业发展中的作用越来越突出，因此基于经济新时代发展做好国企人力资源管理工作具有重要的意义。首先，加强国企人力资源管理是提高国企经济效益，推动国企改革的重要保证，人力资源管理的重要目标就是提高企业的绩效活动。通过加强人力资源管理工作可以发挥员工的工作积极性，这样能够有效地推动国企供给侧结构性改革，而国企改革注入高素质的人才队伍。其次，加强国企人力资源管理是降低企业运营成本，规避人力资源风险的重要举措。在新常态经济环境下，国企的重要任务就是降低运营成本，提高经济效益。优秀的人事管理能够为企业提供高素质的人才团队，间接为企业创造了更多的利润。通过加强人力资源管理工作还还可以有效地避免因人才流失、劳务纠纷而产生的各种风险。最后，加强国企人力资源也是激发国企活力，提升创新积极性的关键手段。
2 国有企业人力资源管理存在的问题
2.1 人才培训流于形式，不注重检验培养效果
目前，大多数国有企业在培训员工时采取的是外聘教授到企业开展讲座、企业内部开展思政工作、组织员工考取资格证等方式，在这些培训过程中，员工就像学生一样遵守规矩，按时“上课”。有些企业出于提升员工参与度的目的，会实行签到制度，如果员工出现迟到、早退、缺勤、旷课等问题会将其纳入考核体系，员工只能被动接受，但是在培训工作结束以后，企业却很少会对培训结果进行检验，导致人才培训工作成为走过场的，严重缺少实效性，培训效果不尽人意。
2.2 用人机制不够完善
现在，很多国有企业在人力资源开发和管理过程中，往往侧重于人才数量，而且不够重视合理有效的分配，以为将人才招进来就算圆满完成任务，没有更加深入了解员工的特长，从而将其分配到最适合的工作岗位，没有制定健全完善的人力资源战略计划，在人力资源管理中，不能根据企业的具体情况，制定出科学的人才分配机制。此外，相关工作人员没有更进一步地了解和分析各组织结构中的人才结构、工作质量等相关因素，也没有合理规划可行性的人力资源配置规模，从而使企业内部结构管理相对混乱。由于没有合理进行人才配置，使得招进来的很多优秀人才，不能在最适合的岗位发光发热，长此以往，人才流失较为严重。
2.3 人力资源管理创新不足，与企业的战略匹配度低
我国企业管理协会在2015年发布的一项调查统计数据显示，在“互联网+”背景下人力资源管理与其战略匹配程度不高，一般来说，企业的高管团队在企业战略目标建设及实现上仍然存在传统的思维，即企业战略目标的制定及实施均由企业领导层决定，与人力资源管理没有关系。系统论认为，组织是一个系统，人力资源管理在这个系统中扮演着重要角色，企业人才开发、人力资本积累、员工满意度提升等都是人力资源管理的最重要职能，同时也是企业战略实施必不可少的因素。国有企业在人力资源管理中存在简单化的管理思想，即简化对人力资源管理的程序复杂度从而为企业的发展让出空间，并未注重其与组织战略实施的匹配程度[1]。
2.4 过于单一的人事管理制度，限制国有企业发展
在国有企业中，人才部门属于单位所有制，使人才在进行单位选择或岗位选择时，受到自主权的影响，难以对人才进行优化配置，进而阻碍了人才的发展。在人事管理中，由于没有建立完善的人事管理制度，使人事管理缺少奖励机制与竞争机制，导致国有企业内部工作人员缺少竞争压力和动力，那些工作态度勤勤恳恳、做事认真负责的优秀员工，因为没有完善的奖励机制，对员工升职加薪没有明确的管理制度，使人事管理工作进程发展缓慢，难以体现人事管理的价值。国有企业人事管理中没有建立健全的用人制度与管理制度，难以激发企业内部工作人员的积极性，无法形成有效合理将其内化，导致国有企业人才流失现状日益严重，对国有企业发展造成不利的影响。
3 国有企业人力资源管理的有效措施
3.1 建立健全人才培养模式
国有企业在培养人才时，要充分结合自身实际发展情况，根据人才的特征制定具备针对性的培养措施，不能用一成不变的模板对待每个人，简单来说，就是国有企业要做出全面的创新。首先，针对那些刚踏出校园大门的职场新人来说，可以使用新老人一帮一的培养方式，进行现场教学，大家取长补短、互相帮助、一起进步。其次，要重视检验培训效果，把其列入员工业绩考核，不达标的员工需要接受一定的惩罚，还要制定完善的培训反馈体系，便于在培训工作结束以后，通过评估反馈及时发现并解决存在的问题，给日后再次开展实际工作奠定良好的基础。最后，要把竞争和培训有机结合在一起，在培训中引入胜任者和平庸者之间的竞争性机制，把培训效果当作员工晋升以及调岗的重要依据，在企业内部形成选拔与淘汰的良性循环。
3.2 营造良好的企业内部竞争环境
国有企业在发展过程中需要具有良好的竞争环境，这样才能激发员工的工作热情，积极投入到工作当中。企业需要严格要求选拔标准，确保人员的质量，根据具有权威的测评机构，对员工的各方面素质进行评价，同时还需要保证工作的公平、公正性。积极的开展一些活动，给员工展示自己的机会，这也能对其他员工起到示范作用，带动整个企业人员的进步。
3.3 优化国有企业人力资源组成结构
在国有企业人力资源管理过程中，需要优化其组成结构，根据不同行业和地方制定相应的人才选取办法，对当前的员工进行系统考核，保证其专业素养符合要求，制定公开化的选择标准，对于不合格的人员进行裁员，解决人员过多的问题。建立相应的人员储备方案，坚持保证以公平的方法进行选择，企业内部人员制定相应的考核方法，平时表现较差的人员，不能够任用在重要岗位，在这过程中也需要对一些积极上进的员工进行鼓励，这样能够很大程度上提升人员的工作效率，保证人才队伍的质量，确保队伍当中能够具有丰富的工作经验和工作执行力。
3.4 完善集团与子公司间的人力资源管理架构职责
集团公司人力资源部门的主要职责是解释外部环境的趋势并评估对集团在人力资源方面的影响。在员工关系、薪酬体系、组织发展和设计、绩效管理体系、人力资源规划以及领导力的选拔和发展等这些领域制定集团公司的人力资源管理的战略、政策和计划，对上述提到的领域为子公司提供服务和专家指导，审视和评估子公司在上述领域的质量和政策贯彻的一致性，协助做好子公司人力资源管理队伍的建设，包括参与人力资源管理干部的招聘、选拔、培训和发展。在下列领域提供中心服务：子公司关键岗位的选拔，招聘，评估和培训；关键岗位的继任计划的制定；人力资源信息系统的管理和审核；高级领导层的薪酬体系；特殊人才聘用合同；海外员工的人事管理；有效沟通集团的人力资源政策等。子公司人力资源部门的主要职责是建立子公司人力资源的战略规划以符合子公司的战略目标和集团公司的人力资源管理的战略规划，为子公司的流程和架构的不断改进提供专业意见，选择并实施人力资源管理的系统来支持人力资源的活动，负责人力资源的档案和记录工作，有效地执行集团公司所要求的人力资源政策，为完善集团公司在人力资源管理工作提供专业的建议。
3.5 深化对人力资源战略理解，重视人力资源管理
现代企业发展已经不再仅仅是自身经济业务的拓展，而是需要以发展的思维看待企业的发展，企业内部任何一环出现问题都会对企业的长期发展产生重要影响。人力资源管理作为企业得以持续发展的基础，在企业长期发展过程中发挥着不可替代的作用。国有企业需要深化对人力资源管理这一战略思维的理解，利用人力资源管理在企业经营发展过程中，做好人力资源的培训与开发，为企业的长足发展培育出符合企业发展需求的人才，同时加大人力资源投入，将人力资源管理与企业未来发展战略相结合，避免企业发展与人才培养相脱节的现象，主动引领企业发展方向，真正的实现国有企业在激烈的市场竞争中立于优势地位。
3.6 注重“碎片化学习”培训
“互联网+”时代信息技术的快速更新，彻底改变了人们的生活。智能手机成为工作、生活的一部分，碎片化学习成为一种可能，亦成为一种常态。上下班路上或者其他的等待时间都可以利用智能手机进行学习或者处理工作业务。但这种碎片化学习带来的后果就是学习的内容较为零碎，不具有系统性。鉴于目前碎片化学习的可行性和现状，企业可以有针对性地在员工培训上做些改变，如创建企业培训平台APP，让员工在碎片化时间登录培训平台，实现学习。培训平台的知识体系可以包含几个知识模块：一是将与工作有关的学习内容进行系统化整理，形成提升业务知识技能模块；二是将与员工生活相关的知识，如养生、保健、饮食、交通、天气等相关内容进行整理，形成生活常识模块；三是将各类其他知识，如旅游、文学历史、艺术、美容等进行整理，形成兴趣模块，供员工有选择地学习。如果企业还能创建与培训平台相对应的检测机制与考核机制，将使培训平台的效益最大化。
3.7 加强员工专业技能培训
国有企业应与时俱进，加强对员工的专业技能培训，在员工中形成精练业务、比学赶超的工作学习氛围，树立团结向上、和谐共进的企业形象，使企业的市场竞争力和影响力不断增强。有计划、有针对性地对优秀人才进行脱产培训，选送到高等院校进行深造等。以新华书店为例，可在全体员工中开展业务技能培训及考核，考核项目按照不同岗位的工作内容来确定。通过考核进一步提高员工业务技能实操能力和服务水平。在素质培训中，可邀请讲师，对员工进行仪表、礼仪及内在的知识积累等方面的培训，进一步提高员工的职业道德水平，延伸服务内涵，以此展现企业品牌形象。此外，培训还包括服务规范、安全知识等项目。通过这些学习，使员工熟练掌握各项专业要求，培养他们自觉主动工作的意识，加强处理突发情况的能力，为读者提供标准化、人性化、专业化服务。
3.8 用工形式合理化灵活化
第一，根据国家相关法律法规的要求，在合法合规的情况下对临时性、辅助性、替代性等岗位在一定的时间内采取劳务派遣的用工方式，借助第三方人力资源机构降低企业用工风险，在社保税管背景下有效节约用工成本。第二，对已退休且身体状况良好的专家和技术骨干签订返聘协议，充分利用他们多年积累的工作经验和工作能力，在技术研发及员工培养方面发挥余热，做好知识技术体系的交流与传递以及企业文化的无缝传承。第三，选拔高校在校生到企业进行就业实习，签订实习协议，提前进入工作状态了解公司的技术、产品、文化，实习结束后择优留用。第四，对于中高端人才，充分利用人才资源共享平台，熟知行业动态、把握市场商机，以项目合作方式引进外聘专家，建立劳务关系，确保做到不求所有，但求所用。
3.9 健全企业劳动合同管理，吸引和留住更多高端人才
企业和员工通过劳动合同来维系他们之间的关系。因此，要想落实人力资源管理，必须健全企业劳动合同管理。国有企业在不断引入新人才时，必须同相关工作人员签订长期合同，这样才能将这些专业人才更长久的留下来；而针对基层工作人员和短期需求的人员，可以同这些人员签订短期用人合同，避免人才流失。当合同期满时，企业要结合实际生产经营需要，不断优化和调整合同续约制度，吸引更多优秀人才，从而能与他们续约合同；当企业生产经营转型，不需要这类人才时，合同期满，企业可以不用续签合同。同时，劳动合同要在法律事务部以及国有企业管理部门等监督下严格执行，从而更好地完善和健全劳动合同管理制度。
4 结语
总之，当前国有企业正处于深化改革的关键时期。作为国有企业最宝贵的资源，人力资源是国有企业应付激烈的市场竞争、保持核心竞争力的法宝。因此，国有企业要重视人力资源管理工作，不断提高人力资源管理水平，最大限度地发挥人力资源作用，为企业的长远持续发展奠定基础。
【参考文献】
【1】黄晓懿,钟林.我国中小企业人力资源管理问题分析及对策[J].现代商业,2019(23):74-75.
